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得力干将,多有这5个特质

来源:济南人才网 时间:2020-01-16 作者:求职吧 浏览量:

我们不妨先来了解一下华为的领军人才五项素质:


1.主动性


人在工作中愿意投入更多精力,善于发现和创造机会,甚至提前预测采取行动,就叫主动性。


庸才,干什么都不主动。


干才,就能主动干事。


奇才,主动思考,快速干事。


将才,未雨绸缪。


华为今天在芯片上的成就,其实是从十年前就开始布局的,这其实非常典型,是任正非一贯未雨绸缪的体现,属于主动性的三级。不仅任总如此,华为有一批这样的领军人物。


任正非在接受外媒采访时曾经说,华为不仅5G做得好,微波也做得好,这两个结合起来在全世界范围内华为做得最好。


其实早些年,任正非认为微波没多大用,提出把整条产品线砍掉。


结果两年后,华为开拓非洲市场,发现埋光纤不现实,建基站成本太高,微波才是最低成本的通信工具。


任正非非常后悔。没想到这个关头,之前的负责人站出来说:任总,没问题,我们研发的微波,已经可以交付产品了。


原来,当时这个业务总裁,凭借自己的市场嗅觉,认为这是个好产品,就偷偷在他的人力预算里挤出几十号人研发微波,埋头苦干了700多天。


这就是主动性的最高级,未雨绸缪的将才。


2.概念思维


我们常说要找聪明人。那聪明和不聪明的区别在哪里?就是概念思维。


在面对不确定现象时,能高屋建瓴,一语道破,往往是有大结构思维的聪明人。


庸才,碰到问题,想不清楚,弄不明白。


干才,根据过去的经验,进行简单类比。


奇才,以点带面,触类旁通,甚至掌握规律,在不同行业游刃有余。


将才,深入浅出,道破本质。


1997年,李一男在华为领导无线产品的开发。


当时在这方面,华为没有任何积累,李一男就从国外搞回一张产品说明书,从一张纸开始,构建起了整个华为无线产品开发系统的庞大体系。


李一男能创造这样的奇迹,就是因为他能洞穿事物的本质,能够预测未来会怎么样。这就叫做将才,能深入浅出,直击本质。


3.影响力


影响力就是人和人之间的一个场。这个场是个人魅力所构成的天然资源,是人和人相互影响的方式。


庸才,表达不清楚,说话别人不信。


干才,采用直接说服,摆证据讲事实。


奇才,换位思考,用别人想听的话去解决别人的问题。


将才,用综合策略,让人群信服我。


有大将之风的人,综合影响力是极强的。我讲了很多的东西,我不说服你,但是我用综合策略让你信服我。


比如说宗教,这就体现的非常深刻。你看宗教给我们交换的啥,啥也没有。但那么多人,越有钱、越有权的人会信奉宗教。从全世界角度,一千多年都是这样的,所以这个综合影响力是极强的。


这就像任正非成为商业界的教父一样。


你看他没有到一个公开场合给人上课,他从来不出来,但是一个采访、一篇文章,都会被大家反复推演,为什么?这就是综合策略。


影响力是一个能量场,当你的影响力越大,可以影响的人就越多。


4.成就导向


成就导向就是自驱力。


对自己的定位是小富即安?还是愿意从事挑战性的工作?有没有在工作中追求卓越的愿望?


庸才,安于现状,不求进步。


干才,有工匠精神,追求更好。


奇才,自设富有挑战性的目标,压根不需要上级设定。


将才,为了获得更大成功,权衡代价和收益,敢于冒险。


企业家的特质就是敢冒风险,不管是李嘉诚、许家印、马云……这些商界的成功者,哪个不是敢冒风险。所谓富贵险中求,这些人天生有着创业的基因。


有大将之才的人,天生偏好高风险。不需要去赌某个人以后会不会成功,只要看他敢不敢冒着经过评估的风险,做出重大决策,就知道了。


余承东2011年临危授命,负责华为终端。当时的华为手机没有品牌,质量也一般,都是给运营商做定制,营收不过一两百亿。


余承东断臂求生,宣布不再代工,要做自己的品牌。这是需要冒极大风险的,可以说是置之死地而后生,最后把这个业务提到了一个惊人的高度。


你看今年,华为手机上半年出货量1亿多台,占了8成的中国高端手机市场。


这就是能预估风险,又敢于冒险的将才。


5.坚韧性


聪明的人往往坚韧性不够,韧性够的人又常常冲劲不足。但最终能成功的人,不一定要极为聪明,但一定要能坚持。


庸才,遇到困难就趴下。受不了批评,经不住压力。


干才,压不垮。勤勤恳恳任劳任怨,但一定能对结果负责。


奇才,干得成。不仅能顶得住压力,还能把事情干成。


将才,不受制于压力,还能把风险化解掉。


我们看历史上杰出的人,在大风大浪面前,为什么那么淡定?因为他有能力把风险和困难化解掉。


所以你看今年任正非遇到了美国这么大的打压,但是好像觉得他谈笑风生,一会儿给你讲讲教育,一会儿讲讲破飞机,你好像感受不到他的那种恐惧。


这和中兴被打压的时候,是完全不一样的一个状态。现在我们才看到,有底牌,所以不怕,能够化解这种风险。


最后这个坚韧性,是很重要的是底部。因为成功一定是有很多曲折的,没有一个坚强的底部,一定是一打就被打穿了,人生就再也没有机会了。


所以我经常讲,人生的高度不是你起步的高度,是你反弹的高度。比如邓小平的三起三落,真的是反弹的高度。


当一个人能把苦难化解掉的时候,其实就没困难了。


别老想着收割人才,拿来主义是不行的


华为13年来,一直用这5个标准,人才队伍的沉淀就不一样了。


做企业,一定要抓住从底层开始选人才,别老想着收割别人。真正优秀的人,哪有那么容易让你收割呢?


所以,人才这个事情,要着眼于自己人才通道的建设,拿来主义是不行的。


如果企业在关键阶段抓不住人才红利,几年以后就没有机会抓了。人才最终影响的是公司的战略发展,影响的是企业能不能抓住机会。这才是最关键的成本。


我自己创业做咨询,给20多个企业做过干部评估。2300多人,只有5个人,达到了5个维度上都是奇才。


这20多个企业中,很多公司都推了光头,一个都没有,所以这就是人才的差别。


有一些老板就问我说,人能不能培养。我说人的基因是天性的,你不要干这种傻事,不要指望能通过培养,去改变一个人底层的素质。


他说那怎么办,我们没救了。


我说不是,不要绝望,你不要跟华为比,你是跟你的竞争对手比。


竞争对手有庸才,咱们把庸才干掉。把什么都不愿意干的人,小富即安的人,先把他换掉,我们就能比对手厉害。


接着我再看一看,能不能再找一点奇才,一步一步来,从干才置换到奇才,我们就是行业第一。


人才的升级是一个过程,不要着急。


当团队的大部分人,能在5个方面达到奇才时,你一定是世界上顶尖的公司,像成吉思汗的铁军一样,真的是这个逻辑。


结语


企业学华为,照搬是不适合的。我们今天学完,明天就要成为华为,也不现实。


企业要学的是华为成功的这种过程,要立志在这个行业里做到第一,有雄心但是更要容忍过程的不完美,最关键的是每天的改进。对华为来讲,叫“小改进,大奖励;大建议,只鼓励。”


你不要整那么大的事情,每个人把自己手头的工作做得更好,一个公司合起来,就是非常了不起的进步了。


当你掌握人才的这个规律,掌握了发展的规律,就犹如黑暗中行路,你有了一盏灯。只要抓住这个点,企业一定会在行业里做出领先来。


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